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为什么互联网大厂 “容不下” 35 岁中年人?

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互联网公司内外危机来临时,“35 岁” 员工是面临压力最复杂的一个群体。处在上有老下有小的阶段,老员工的经验和资历在追求性比价和年轻化的大厂面前似乎不值一提,但更大的危机是,“螺丝钉” 式的压迫早在 35 岁前就已笼罩了许多年轻人。在大厂退休的可能微乎其微,“如何逃离 35 岁的陷阱”,是一个需要早早思考的问题。

作者 | 陈杨园
编辑 | 邢昀

互联网员工的 “35 岁” 危机,算不上一个新鲜的话题。年轻人不断涌入大厂的同时,老员工的受挫与焦虑也在同步发生。

“员工 35 岁被裁”“高龄员工劝退”,论坛、新闻里一些案例,更是放大了互联网人的 35 岁危机感。处在上有老、下有小的阶段,35 岁员工担心竞争力下滑、担心被年轻人替代、担心自己找不到下家。

事实上,在互联网公司里,淘汰与更新才是常态,年龄的危机远不会等到 35 岁才来临。2021 年初,脉脉公布的《互联网人才流动报告 2020》显示,全国 19 家互联网头部公司,员工平均年龄是 29.6 岁,其中字节跳动和拼多多员工平均年龄仅为 27 岁。

但 “35 岁的大厂员工” 总是被格外注目,这是因为每当互联网大厂的内外部环境发生变化时,这个群体遭遇的压力更为复杂。互联网公司的快速增长和存量博弈,行业环境的利好和风险,都能投射到 35 岁的大厂员工身上。

01 互联网公司的 “35 岁陷阱”

某新兴互联网大厂的会议室里,王鑫和一位 35 岁的求职者面对面坐着,他看得出,对方有些细微的忐忑。

33 岁的王鑫在面试中接触到许多候选人。每当对面坐着 35 岁以上的候选人时,他都会有些出神地想,这样的境况自己以后是不是也会遭遇。

王鑫所在的团队,年龄结构非常年轻,35 岁以上的员工很少。而面对这样资历更老的候选人时,王鑫的考虑往往也更多。

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“35 岁以上的人,给一个低阶职位会不会不匹配对方的预期?更为关键的是,他的能力符不符合他的资历?” 这些都是王鑫需要考虑的因素, 匹配 35 岁以上的求职者时,他只能变得更谨慎。

BOSS 直聘公布的数据显示,2019 年,该平台上活跃的 35 岁及以上互联网牛人用户中,仅有 28% 的人被 BOSS 用户主动联系过。

尽管 35 岁的危险被反复提及,总有人猝不及防掉入互联网的 “35 岁陷阱”。

华为的心声社区里,一位员工发帖向大家求助,“部门准备不续签的话,可以面试其他部门吗?还是想留在华为的。” 很快就有人跟帖问道:“年龄多大了?”

这是一位 32 岁的老员工在华为的第 8 年,合同未到期前,他正在走续签的流程,却在过程中接到通知不被续签。“心情很复杂,不太理解。” 这位员工写道,在此之前,他认为自己所做的事情很有价值,根本没有想过有不被续签的可能。无奈的是,当业务要减人时,他最终还是成了被选中的对象。

另一位 30 岁的华为员工回帖表示了焦虑,“今年 30,你让我更慌了。” 他回复对方:“兄弟,我建议你 35 岁之前一定要走,除非你是部门特定发展对象。”

互联网大厂 “求新求变” 的风格下,由于政策变化、业务竞跑等,员工的调整和更迭也较其他行业显得更为频繁。而 35 岁上下的员工,往往由于精力的下降、成本的上升等成为最先被企业放弃的对象。行业的现实下,在互联网大厂里,35 岁的幸存者并不多。

BOSS 直聘《35 岁及以上互联网人生存状态调查》数据显示:56.8% 的用户明确表示职场对 35 岁人群不友好,有近 60% 的受访者近 2 年内没有过升职和加薪,而 75.9% 的人认为自己已经在职场遭遇了天花板。

这意味着,留下的人也过得并不容易。

02 老员工正在输给性价比?

所有人都能意识到,大厂在加速奔向年轻人。

无论是短视频、元宇宙还是新科技,年轻人感兴趣的领域总是成为大厂们争夺的热区, 而在员工的选择上,大厂也从未停止过对年轻血液的追求 。

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2020 年,网易于香港二次上市时,公司首席执行官兼董事丁磊发布全体股东信,其中提到 “未来的网易会建立一个有自我进化能力的组织,永远保持 29 岁。” 信中也透露,网易员工从 221 人扩张到 2 万多人的 20 年里,员工的平均年龄一直保持在 29 岁以内。

留在大厂的老员工们始终处在 “后浪” 汹涌的危机里。

在迅速扩张的同时,许多大厂推崇扁平化制度,管理岗位少,级别晋升缓慢,这也意味着,许多员工在年岁增长的同时,并不能在级别晋升中与年轻人们拉开差距。在大厂,更为常见的是不断涌现的 “自带光环” 的名校高学历应届生、后来居上的 “管培生”“天才计划” 等,而留给老员工的往往是晋升的停滞、工资的倒挂以及被年轻人领导的尴尬。

老员工正在输给性价比。” 一位在互联网上市大厂工作多年的员工向《豹变》表示,在他看来,老员工的积极性并不会真的输给年轻人,“老员工拖家带口的才是卷的动力,年轻人很多不满意就直接不伺候了。” 大多数老员工在年轻人的冲击下,感受到的是高薪低能不匹配的压力。

老员工经历多年积累,调薪、休假等福利往往都优于年轻人,这意味着,许多公司在留住一个老员工时往往要比新招年轻人付出更多成本。尤其在互联网行业收缩遇冷时,更高性价比且易于管理的年轻人,必然成为大厂的首选。

但年轻人与老员工的界限并非静止。

26 岁的李可是一家大厂的运营,进入工作两年后,她常常能感到年龄的危机。最近一次的鲜明感受是,她看到腾讯应届生房补涨至每月 4000 元的新闻,在这项政策下,每位进入腾讯的应届生或社会工龄不满 3 年的新员工都能够享受高额房补,且每年维持 16 薪,社会工龄满 3 年后房补不再发放。

“我的第一反应是它只要你毕业后三年的黄金期。” 在李可看来,三年以后,这样的高额房补消失时,员工就会发现自己工作第四年的工资与前三年比起来并未长进,甚至可能会下降。“员工肯定会流失的,但企业不会在乎,还有下一批毕业三年内的年轻人等着它们。”

曾经的年轻人们也正担忧着在大厂老去。

03 大厂留下了什么?

对匆匆而过的大厂员工来说,更重要的问题是,“大厂留下了什么?”

李可认为自己从 26 岁就开始的年龄焦虑,是年龄增长的同时,她并未感到大厂带给她同步的成长。她常常有的想法是,“这个岗位是我还是别人来做不会有任何区别”,她的性格、能力、处事方式在工作中能够发挥的空间很少,更多时候她觉得自己才是被岗位操纵的对象,“公司给电脑找个暂时按键的主人。”

互联网公司在发展过程中,各个岗位和职能在不断细化,员工的自主性和创造性也被制度化的管理和分工取代,大家变身庞大机器中的细小螺丝钉。尽管在日新月异的互联网中,许多员工所能接触的业务横截面其实小得可怜,比许多小厂来得更为闭塞。

这也导致了许多大厂员工在 35 岁前后面临职场危机时,发现自己在大厂以外难以找到下一站。

“以他在大厂的职级或资历去到小厂,必然觉得管理岗位甚至高管位置才能匹配,但很多时候,小厂由于人员的缺乏需要更多全能的人才,而他在大厂往往能够把其中几项技能做到极致,却缺乏其他技能的经验。” 一位猎头告诉《豹变》,35 岁走出大厂的人,许多都要经历一番对自我的重新审视与预期下调。

对大多数员工来说,大厂都无法是最后的归宿。

唐大大在淘宝经营了一家 zoey 简历工作室,接触过许多 35 岁大厂员工再次求职的咨询。在她看来,对年轻人来说,大厂更合适的定位或许是 “中转站”

在求职市场上,大厂的光环仍然客观存在,能够成为一些人能力的背书,大部分人经过大厂历练后都能够在跨部门协调能力、抗压能力等方面得到成长。而大厂的背景也能对许多员工创业、融资等起到帮助。

“在写简历的过程中,如何抛掉大厂给的资源,写出因为个人赋能而产生的结果变得很重要。” 唐大大解释道,在突出职业成就时,比起项目的规模与成绩更重要的是个人的特色,“个人提出了什么样的方式带领团队达到的成果,个人提出了什么策略,解决了什么问题………”

最重要的是,当剥离大厂的资源因素时,求职者仍能表达出个人能力所带来的成果。这或许才是大厂培养 “螺丝钉” 的制度带给员工的真正危机。

当 “中转站” 的属性被接受时,“35 岁” 带给人们的更多是时机上的挑战。在大厂人们向往的 “下一站” 中,许多平台的机会截止到 35 岁。对大厂员工来说,更重要的是职业和财富的规划都要更早进行,才能获得安全区间的保留。

而大厂留给等待退休的员工的岗位是什么模样,仍是许多互联网人无法想象的问题。

来源: 豹变

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